Decentrale overheden hebben afgelopen jaren tal van maatregelen getroffen om meer jonge ambtenaren aan te trekken. Het effect hiervan houdt niet bepaald over. Hoe kun je tot een meer strategisch en effectief HR-beleid komen? Over het belang van datagedreven beleid en analyse.
Het inzichtelijk en meetbaar maken van de organisatie-impact van investeringen in menselijk kapitaal noemen we HR Analytics. Het houdt in dat uit verschillende bronnen data worden gecombineerd, waarna wordt gekeken of er oorzakelijke verbanden zijn tussen gerichte HR-acties en organisatieresultaten. Lucien Vermeer is onderzoeker bij ICTU en programmamanager InternetSpiegel, bekend van het medewerker-onderzoek en de publicatie Werken is Bewegen. Hij is ervan overtuigd dat datadriven HR-beleid van groot nut kan zijn voor het overheidsdomein. Hij gelooft dat sturen op basis van feiten meer rendement oplevert dan op basis van veronderstellingen en aannames; ook al is het bij overheids-organisaties niet altijd gemakkelijk is om prestaties zichtbaar te maken. [blendlebutton]Medewerkeronderzoek
Vermeer hierover: ‘Bij een commercieel bedrijf met vele vestigingen rond een identiek product kun je vrij eenvoudig experimenteren met uiteenlopende manieren van HR-beleid. Vervolgens kun je kijken wat voor effect dat heeft op het rendement van verschillende locaties. Bij de overheid zal dat niet kunnen. We kunnen wel meten hoe tevreden burgers zijn. Maar dat staat nog ver af van weten wat een overheidsorganisatie effectief maakt. Om die reden wordt vaak medewerkeronderzoek gebruikt.’
Als iedereen op de goede plek zit en met plezier werkt, helpt dat een organisatie om goed te functioneren. Daarom is het belangrijk om te sturen op de inzet en bevlogenheid van medewerkers. Dat kan met welgekozen HR-beleid. Als dat op basis van data en feiten gebeurt, objectiveer je het werk en vergroot je de kans dat het beleid solide is en de organisatie de juiste problemen raakt, aldus Vermeer.
Voor wie dat zou verwachten: hij tovert niet een konijn uit de hoge hoed. Het begint altijd met vragen, benadrukt Vermeer. ‘Zoals hoe zorgen we dat onze overheidsorganisatie goed en efficiënt functioneert? Om pas daarna aan de orde te stellen hoe dan de opbouw van het personeelsbestand moet zijn. ‘Datadriven HR-beleid helpt je om alle vraagstukken die je rond werken bij de overheid wilt aanpakken, scherper en beter te beantwoorden.’
Evalueren
Concreet: decentrale overheden slagen er niet in om verjonging in het ambtenarenapparaat te bewerkstelligen. Dat is het vraagstuk. Vanuit het afspiegelingsbeginsel kan Vermeer zich voorstellen dat overheidsorganisaties dat voorstaan. Maar, zegt hij, afspiegeling is wel iets anders dan efficiency.
In termen van datadriven HR-beleid is het volgens hem zaak de ingezette instrumenten voor in- en uitstroom te evalueren om te kijken waarom het niet lukt jongeren binnen te halen. Of men zou goede voorbeelden kunnen verspreiden van gemeenten die er wél in slagen jongeren aan te trekken. Zoals het ook een feit is dat de meesten van hen over een paar jaar weer een andere baan zoeken. Dat is letterlijk een fact of life. Vandaar de noodzaak van permanente campagne. Die meer uitgaat van structurele aandacht voor de ideale opbouw van het personeelsbestand dan ‘alleen in actie komen als ergens een vacature is’.
Breed inzetbaar
Overheden hebben trouwens over het algemeen niet het geld om een vracht fte’s in te kopen. Daarom hoort de zorg voor een goed werkende interne arbeidsmarkt voorop te staan. Gericht op brede inzetbaarheid van medewerkers die zo getraind zijn dat ze zo flexibel als mogelijk met de organisatiebehoefte kunnen meebewegen.
Datagedreven wil niet zeggen dat er een eindeloze brei cijfers met nulletjes en eentjes wordt opgehoest, besluit Vermeer. Het draait om antwoorden geven op feitelijke vragen zoals:
- hoe inzetbaar zijn de medewerkers in de organisatie?
- in welke mate draagt leren en ontwikkelen bij aan de inzet van medewerkers, aan betere prestaties van medewerkers en aan het beter functioneren van de organisatie?
- beseffen medewerkers dat ze deel uitmaken van een grotere organisatie en wat er in de toekomst op hen afkomt?
- wat voor kwaliteiten van leidinggevenden heb je nodig om te zorgen dat mensen ook in de toekomst hun werk zo goed mogelijk kunnen doen [/blendlebutton]