Gemeenten en andere overheidsorganisaties hebben er hun handen vol aan: gekwalificeerde medewerkers werven en behouden. Anno 2024 loopt de uitstroom op tot wel 15 procent per jaar. En van de instroom komt ongeveer 60 procent uit het bedrijfsleven of rechtstreeks uit de schoolbanken. Die kennen het ambtenaarschap dus nog niet. Dat vormt een grote uitdaging voor de gemeente die haar takenpakket goed wil blijven uitvoeren en haar identiteit wil behouden.
Tegelijkertijd wordt er steeds meer gevraagd van medewerkers. De ambtenaar van de toekomst is flexibel, kan meeschakelen en is politiek-bestuurlijk sensitief. Daarnaast is hij niet alleen op de hoogte van wet- en regelgeving, maar weet hij ook wat er speelt in de gemeenschap. De ambtenaar van de toekomst is dus een permanent lerende ambtenaar. Maar (verplichte) permanente educatie is nog lang niet de norm binnen de overheid. Verandering gaat traag en is moeizaam. Medewerkers zien niet altijd het nut en de noodzaak van permanent leren. Bovendien zijn de leerthema’s die als eerste worden ingezet vaak benaderd vanuit risicomanagement – en die zijn niet altijd even aantrekkelijk voor de hele organisatie. Veel opleidingsadviseurs worstelen dan ook met de vraag: hoe krijgen we de organisatie in beweging met permanent leren?
Draai de kraan dicht
Slimme organisaties dompelen nieuwe medewerkers direct onder in de nieuwe leercultuur: zo doen we dat hier. Sterker nog, gemeenten “pre-boarden” steeds vaker. Voordat ze überhaupt een voet over de drempel van het gemeentehuis hebben gezet, zijn nieuwe medewerkers dan al door de “wasstraat” van de organisatie gegaan. Tijdens het pre-boarden leren ze de basisstructuren van de gemeente en de risicovolle onderwerpen die moeten worden afgebakend. Ook maken ze kennis met algemene ambtelijke thema’s, zoals de Algemene wet bestuursrecht, integriteit, diversiteit en inclusiviteit. Is die basiskennis aanwezig? Dan stapt de nieuwe medewerker op de eerste werkdag binnen met de broodnodige knowhow en zelfvertrouwen. Gemeenten die het onboardingsproces op waarde schatten, richten een blended introductieprogramma in. Digitaal leren en e-learning vormen daarbij de basis. En gemeentespecifieke elementen komen aan bod in de fysieke ontmoetingen. Deze gemeenten leggen direct vast dat bepaalde leerthema’s herhaald worden, en maken dit onderdeel van het persoonlijk ontwikkelingstraject. De nieuwe ambtenaar wil namelijk leren. Daarom stel je ze vanaf dag één in staat om te werken aan hun eigen persoonlijk leiderschap, met thema’s als zelfontwikkeling, resultaatgericht werken, vitaliteit, besluiten nemen en professioneel communiceren. Door dit vuurtje aan te wakkeren voordat de medewerker met de bestaande (leer-)cultuur te maken krijgt, wordt een nieuwe weg ingeslagen. Oftewel: de kraan wordt dichtgedraaid.
*Dit is het eerste deel van een artikel uit PD 50: Future Forward Lees hier verder
Tekst Ingrid van Zeeland
Beeld: SEP