Oudere ambtenaren willen vaak eerder stoppen met werken, blijkt uit recent onderzoek van A&O fonds Gemeenten. Maar ze beschikken over belangrijke kennis en knowhow die hun organisatie eigenlijk niet kan missen. De gemeente Amsterdam startte in 2018 met het project Loopbaan 62+ door gesprekken te voeren met oudere medewerkers in de handhaving. ‘Het gaat erom dat medewerkers hun loopbaan op zo’n manier afsluiten dat ze het gevoel hebben dat ze met plezier die laatste jaren afronden.’
Doorwerken tot de leeftijd van 67 blijkt lang niet voor alle gemeenteambtenaren haalbaar. Van de 55-plussers wil 38 procent doorwerken tot z’n 67ste. De rest van de medewerkers wil eerder stoppen. 51 Procent is naar eigen zeggen fysiek en mentaal in staat om het huidige werk tot de pensioenleeftijd te blijven doen. Dat blijkt uit onderzoek van Venster voor Medewerkers (ICTU) op basis van het Werkonderzoek 2022 (BZK/CBS). Speciaal voor A&O fonds Gemeenten zijn de resultaten apart gepubliceerd in een sectorrapport gemeenten. De conclusie: passende maatregelen zijn hard nodig om te voorkomen dat een groot deel van de oudere medewerkers voor hun pensioengerechtigde leeftijd stopt met werken.
Plezier
Ook bij de gemeente Amsterdam dreigt een groot deel van de oudere medewerkers te vertrekken. Een derde van de ambtenaren in de hoofdstad is 55 jaar of ouder. Dat zijn zo’n zesduizend medewerkers. ‘De komende 12 jaar gaan ieder jaar vijfhonderd van hen met pensioen. De opgebouwde kennis en knowhow gaat met hen mee,’ stelt Paul Wester, senior adviseur mobiliteit, en initiatiefnemer en projectleider van Loopbaan 62+ binnen de gemeente. ‘Wil je die kennis behouden voor je organisatie, dan zul je moeten werken aan een goede overdracht.’ Wester trok aan de bel bij de gemeente. In 2018 startte hij het project Loopbaan 62+ door gesprekken te voeren met oudere medewerkers in de handhaving. ‘Zij zijn vaak fysiek, maar soms ook psychisch, klaar met het werk dat ze doen op straat. Ik ben met ze gaan praten over werk, beperkingen, over financiën en over de persoonlijke omstandigheden. Al pratende vertellen ze je hun verhaal, en wordt duidelijk waar hun grenzen zijn komen te liggen.’ Vervolgens kreeg Wester de kans om mensen te selecteren voor een project, waarbij de oudere handhavers als mentor meegingen met jonge collega’s. ‘Wat zag je gebeuren? Ze kwamen na een paar maanden vol energie weer bij mij terug. Omdat ze overdracht van hun werk mochten doen. Wat is er nu mooier dan in de laatste 2 jaar van je loopbaan kennis over te dragen? Ze werken nu met plezier naar het einde van hun loopbaan toe. Dat was voor mij een heel belangrijk signaal.’ Om die reden breidde Wester de gesprekken samen met een collega uit tot een gemeentebreed project, waarbij aandacht en tijd voor de oudere medewerker centraal staan, met individuele gesprekken over werk, beperkingen, thuissituatie, financiële situatie en pensioen. Ook geeft hij workshops over de laatste fase van iemands loopbaan. ‘Van de schoonmaak tot aan directeuren… Ik heb met iedereen gesprekken gehad. Het gaat erom dat medewerkers hun loopbaan op zo’n manier afsluiten dat ze het gevoel hebben dat ze met plezier die laatste jaren afronden.’ Langzaam maar zeker heeft het project een vaste plek in de organisatie gekregen.