Na een aantal jaren van stilstand lijkt de gemeentelijke arbeidsmarkt weer in beweging te komen. Dat blijk uit de personeelsmonitor van A+O fonds Gemeenten. De belangrijkste aanwijzingen hiervoor zijn de instroom-, uitstroom- en doorstroompercentages. Deze zijn alle drie toegenomen ten opzichte van 2014. De belangrijkste oorzaak voor de beweging lijken de drie decentralisaties van jeugdzorg, participatiewet en AWBZ te zijn. Deze zijn vanaf 2015 van kracht en veel gemeenten geven aan dat dit de oorzaak is voor het uitbreiden van de formatie.
Ondanks de toegenomen instroom is het totaal aantal ambtenaren opnieuw afgenomen. De omvang van de gemeentelijke bezetting neemt al sinds 2009 ieder jaar af, maar deze afname lijkt wat af te vlakken. De effecten van bezuinigingen bij gemeenten lijken ook minder te worden. Steeds minder gemeenten geven aan hiermee te maken te hebben gehad en het heeft ook in minder gemeenten gevolgen gehad voor de bezetting. Het aantal gemeenten dat verwacht dat de formatie in 2016 zal toenemen is bijna even groot als het aantal gemeenten dat verwacht dat deze lager zal uitvallen. De afgelopen jaren was het aantal gemeenten dat een daling van de formatie verwachte steeds veel groter. Dit lijkt te duiden op een voorzichtig herstel op de gemeentelijke arbeidsmarkt.
De toegenomen interne mobiliteit is een andere indicator van de beweging op de gemeentelijke arbeidsmarkt. Het aantal medewerkers dat binnen de gemeente ander werk gevonden heeft, is verder gestegen. Hier liggen veel kansen voor medewerkers, omdat blijkt dat het aantal openstaande vacatures opnieuw is toegenomen. Uit het onderzoek blijkt dat ruim 40 procent van deze vacatures worden gevuld met interne kandidaten van gemeenten. Gemeenten geven in het onderzoek aan dat ontwikkelgesprekken, detacheringen en de inzet van loopbaanadviseurs de meest effectieve instrumenten zijn om mobiliteit te bevorderen.
De gemeentelijke bezetting is de afgelopen jaren steeds flexibeler geworden en ook over 2015 heeft deze ontwikkeling zich doorgezet. Voor de toekomst verwacht echter een kleine meerderheid van de gemeenten dat het flexibele deel van de bezetting gelijk blijft of kleiner wordt. In 2015 zijn ook de uitgaven van externe inhuur verder toegenomen. Ook hier geven gemeenten als belangrijkste reden de decentralisaties. Ruim de helft van de gemeenten geeft overigens aan dat zij de kosten voor externe inhuur probeert terug te dringen. De belangrijkste manier om dit te realiseren is het vergroten van de inzet van het eigen personeel en vergroten van de interne mobiliteit.
Traineeplaatsen
Bij de bestrijding van het ziekteverzuim lijkt een nieuwe impuls noodzakelijk. Het verzuimpercentage is na een scherpe daling tussen 2001 en 2005 eigenlijk nauwelijks meer veranderd. Het verzuimpercentage schommelt al jaren net iets boven de vijf procent. In 2015 was het verzuimpercentage 5,3 procent. Deze stabiliteit geldt ook voor het landelijke
verzuimpercentage, dat schommelt al jaren rond de vier procent. Dat is ruim lager dan het verzuimpercentage bij gemeenten. Ook uit de gemeentelijke verzuimnorm die het A+O fonds Gemeenten jaarlijks vaststelt, blijkt dat er veel ruimte voor verbetering is. Blijkbaar ontbreekt het bij gemeenten aan prikkels om hier daadwerkelijk actie op te ondernemen.
Dankzij een stijging van het aantal traineeplaatsen, generatiepacten die door sommige gemeenten worden afgesloten en de hogere instroom, is de stijging van de gemiddelde leeftijd voor het eerst in jaren wat afgevlakt. Er is echter een grotere inspanning nodig om de achterstand die de afgelopen jaren is opgebouwd teniet te doen. Er zijn meer medewerkers van zestig jaar en ouder bij gemeenten dan er jongeren onder de 35 jaar zijn. Belangrijke belemmeringen die in het onderzoek worden genoemd, zijn het ontbreken van vacatures en formatie, gebrek aan werkervaring bij jongeren en onvoldoende bekendheid van de gemeente als werkgever.
Inhaalslag
De gemiddelde lengte van het dienstverband bij gemeenten is 11,2 jaar en dat is een klein half jaar langer dan vijf jaar geleden. Opvallend is dat dit cijfer voor de totale beroepsbevolking vrijwel net zo hoog is, namelijk 10,8 jaar en dat de gemiddelde lengte van het dienstverband in de totale beroepsbevolking de afgelopen vijf jaar sneller is gestegen dan bij gemeenten. Gemeente ambtenaren zitten dus niet veel langer bij een zelfde werkgever dan de rest van beroepsbevolking. Uit de monitor blijkt dat het ‘glazen plafond’ bij kleine gemeenten met minder dan 10.000 inwoners lijkt te zijn gebroken. De afgelopen jaren bleef het percentage vrouwelijke leidinggevenden in deze gemeentegrootteklasse achter bij de andere. Maar in 2015 heeft een inhaalslag plaatsgevonden waardoor dit percentage nu vergelijkbaar is met dan van andere gemeentegrootteklassen. Zorgelijk is de afname van het percentage medewerkers waar HR gesprekken mee gevoerd wordt. Planningsgesprekken, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken worden over de hele linie met minder medewerkers gevoerd dan vijf jaar geleden.
Na een aantal jaren van relatieve rust op de gemeentelijke arbeidsmarkt lijkt deze vooral onder invloed van de drie decentralisaties weer in beweging te komen. De grootste bezuinigingen lijken ook achter de rug te zijn. Beide ontwikkelingen moeten het mogelijk maken om meer jongeren een plek te bieden in de gemeentelijke organisatie. Tegelijkertijd blijft het noodzakelijk volop te blijven investeren in de opleiding, ontwikkeling en mobiliteit van de huidige ambtenaren.