De arbeidsmarkt koelt af, maar de personeelstekorten blijven groot. Vooral publieke organisaties voelen de gevolgen. Gemeenten, zorginstellingen en onderwijsorganisaties concurreren om schaars personeel, terwijl maatschappelijke opgaven zich opstapelen. Volgens UWV vraagt deze situatie om een fundamenteel andere aanpak van de arbeidsmarkt.
Dat blijkt uit het rapport Regio in Beeld 2026-2027. UWV constateert dat de arbeidsmarkt in alle 35 arbeidsmarktregio’s krap blijft. In tien regio’s is de situatie zelfs zeer krap. Vooral Midden-Utrecht, Amersfoort, FoodValley, Zuidoost-Brabant en Zeeland ervaren grote spanning.
De landelijke afkoeling biedt daarmee weinig verlichting voor de publieke sector. Van de 93 onderzochte beroepsgroepen kennen er 55 een zeer krappe arbeidsmarkt. Daaronder vallen onder meer verpleegkundigen, leerkrachten, juristen en overheidsbestuurders.
Publieke ambities botsen met arbeidsmarktkrapte
De aanhoudende personeelstekorten raken steeds nadrukkelijker aan de uitvoeringskracht van de overheid. De woningbouw, energietransitie en versterking van infrastructuur vragen om grote aantallen professionals.
Tegelijkertijd hebben gemeenten en andere publieke organisaties moeite om bestaande functies te vervullen. Daardoor ontstaat een groeiende spanning tussen politieke ambities en beschikbare uitvoeringscapaciteit.
Meer geld beschikbaar stellen biedt niet automatisch een oplossing. Wanneer voldoende gekwalificeerde medewerkers ontbreken, kunnen organisaties hun plannen niet zonder meer uitvoeren.
UWV wijst daarom op het belang van maatschappelijke keuzes. De beschikbare arbeidscapaciteit vormt steeds vaker een grens aan wat Nederland tegelijkertijd kan realiseren.
Voor bestuurders betekent dit dat arbeidsmarktbeleid niet langer losstaat van andere beleidsdossiers. Personeelsbeschikbaarheid moet nadrukkelijker meewegen bij het bepalen van publieke prioriteiten.
Vergrijzing bedreigt kennis en continuïteit
De komende jaren vergroot de vergrijzing de druk op publieke organisaties. Grote groepen ervaren medewerkers bereiken de pensioengerechtigde leeftijd.
Vooral overheidswerkgevers verwachten hierdoor problemen. Daarbij gaat het niet uitsluitend om nieuwe vacatures, maar ook om het verdwijnen van opgebouwde kennis en ervaring.
UWV constateert dat de overheid relatief veel jonge medewerkers aantrekt. Toch compenseert deze instroom niet vanzelfsprekend het verlies aan specialistische kennis.
Voor publieke organisaties wordt kennisoverdracht daarmee een strategische opgave. Tijdige opvolgingsplanning en investeren in de ontwikkeling van medewerkers kunnen de gevolgen beperken.
Ook de zorg krijgt met dubbele druk te maken. Terwijl ervaren medewerkers vertrekken, neemt de zorgvraag door vergrijzing verder toe.
Onbenut arbeidspotentieel vraagt om maatwerk
Tegenover de personeelstekorten staat een opvallend gegeven. Nederland telt in 2026 ruim 1,2 miljoen mensen met onbenut arbeidspotentieel.
Daaronder bevinden zich 575.000 deeltijdwerkers die meer uren willen en kunnen werken. Daarnaast gaat het om 385.000 werklozen en 284.000 semi-werklozen.
Slechts ongeveer 20 procent van dit arbeidspotentieel is bij UWV en gemeenten in beeld.
Voor gemeenten en arbeidsmarktregio’s ligt hier een belangrijke uitdaging. Hoe bereiken zij mensen die willen werken, maar onvoldoende aansluiting vinden bij beschikbare banen? Die vraag vraagt om meer dan traditionele arbeidsbemiddeling. Gezondheidsproblemen, zorgtaken en ontbrekende vaardigheden kunnen deelname aan het arbeidsproces bemoeilijken.
Daarom benadrukt UWV het belang van passende ondersteuning en gerichte ontwikkeling. Niet iedereen kan direct aan de slag of meer uren werken.
Minder diploma’s, meer vaardigheden
Ook de manier waarop organisaties personeel werven, verdient aandacht. Volgens UWV sluiten functie-eisen regelmatig onvoldoende aan bij de vaardigheden van werkzoekenden. Werkgevers zoeken kandidaten met specifieke kennis en ervaring. Tegelijkertijd ervaren werkzoekenden diploma-eisen als een belangrijke belemmering.
Uit UWV-onderzoek blijkt dat 64 procent van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures een gebrek aan vaardigheden noemt. Daarnaast ervaart 59 procent onvoldoende vakkennis bij sollicitanten.
Die cijfers maken duidelijk dat personeelstekorten niet uitsluitend een kwestie van aantallen zijn.
UWV pleit daarom voor meer aandacht voor vaardigheden, ook wel skillsgericht werken genoemd. Daarbij kijken werkgevers nadrukkelijker naar wat kandidaten kunnen en nog kunnen leren.
Voor publieke organisaties biedt deze benadering mogelijkheden om nieuwe doelgroepen aan te trekken. Denk aan zij-instromers en medewerkers die vanuit andere sectoren overstappen. Dat vraagt wel om investeringen in scholing, begeleiding en loopbaanontwikkeling.
Technologie biedt kansen, maar vraagt investeringen
Kunstmatige intelligentie kan volgens UWV bijdragen aan een hogere arbeidsproductiviteit. Vooral administratieve werkzaamheden bieden mogelijkheden voor automatisering.
Ook binnen de overheid kan dit ruimte creëren voor werkzaamheden die menselijke expertise en afwegingen vereisen.
Tegelijkertijd verandert AI de inhoud van bestaande functies. Vooral administratieve, juridische, financiële en ICT-beroepen krijgen hiermee te maken. De inzet van technologie vraagt daarom om meer dan digitalisering alleen. Medewerkers moeten nieuwe vaardigheden ontwikkelen en organisaties moeten hun werkprocessen aanpassen. Daarmee raakt technologische vernieuwing direct aan strategisch personeelsbeleid.
Regionale samenwerking als sleutel
De arbeidsmarkt kent geen uniforme oplossing. De oorzaken van personeelstekorten verschillen sterk per regio. In Zuidoost-Brabant speelt de vraag vanuit de hightechindustrie een belangrijke rol. Zeeland kampt onder meer met vergrijzing en personeelsvraag vanuit de energietransitie. Dat vraagt om regionale samenwerking tussen overheden, werkgevers, onderwijsinstellingen en uitvoeringsorganisaties.
Volgens UWV moeten deze partijen gezamenlijk investeren in scholing, arbeidsmobiliteit en een betere aansluiting tussen vraag en aanbod.
Paul Solleveld, directeur Uitvoering UWV Werkbedrijf, vat die opdracht samen: ‘Ga samen om tafel en maak de arbeidsmarkt wendbaar.’
Van personeelsbeleid naar bestuurlijke keuzes
Het rapport maakt duidelijk dat de arbeidsmarkt een steeds belangrijkere randvoorwaarde vormt voor publieke ambities. De vraag is niet alleen hoe organisaties voldoende medewerkers vinden. Minstens zo belangrijk is hoe zij beschikbare mensen en middelen inzetten. Dat vraagt om keuzes over prioriteiten, samenwerking en de organisatie van publieke dienstverlening.
Voor bestuurders en beleidsmakers ligt hier een bredere opgave. Arbeidsmarktkrapte vraagt niet uitsluitend om beter personeelsbeleid, maar ook om realistische ambities en andere manieren van werken.
De komende jaren zal de uitvoeringskracht van de overheid mede afhangen van de bereidheid om die keuzes daadwerkelijk te maken.
